Se séparer de ses collaborateurs

1. COMMENT METTRE FIN À UN CONTRAT DE TRAVAIL ?

Les contrats de travail sont régis par le Code du Travail Marocain, et plus précisément pour la partie relative à la séparation, nous nous référons au chapitre V du Code du Travail marocain (articles 32 à 78) : « De la suspension et de la cessation du contrat de travail ».

D’après ce document, il y a plusieurs façons de mettre fin à un contrat de travail :

En cas de CDD

Pour tout contrat à durée déterminée, l’arrêt du travail s’effectue naturellement, sans préavis ni indemnité à l’issue du de la durée fixée par le
Ce contrat ne peut s’achever, avant terme, que si l’employeur et le salarié décident tous les deux d’y mettre fin.
En cas de force majeure, la partie qui met fin au contrat doit payer à l’autre la totalité du salaire relative à la période non travaillée.

Retraite

A l’âge de 60 ans, tout salarié peut prendre sa retraite sauf autorisation formulée par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail si l’employeur en fait la demande et que le salarié y consent.
Il n’y a pas de règle générale en matière de préavis et d’indemnité mais chaque entreprise peut prévoir des dispositions spécifiques dans sa convention collective. Il est par exemple fréquent que les salariés reçoivent une indemnité proportionnelle à leur ancienneté dans l’entreprise.

2. COMMENT GÉRER UNE DÉMISSION ?

Un contrat de travail peut être rompu unilatéralement par un salarié. Celui-ci n’est pas tenu de fournir des explications. Le salarié ne percevra pas d’indemnisation suite à sa démission.

Il est en revanche en droit de demander des dommages-intérêts si la démission intervient après l’un des comportements suivants de la part de l’employeur (article 40 du code du travail) :

L’insulte grave
La pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié
Le harcèlement sexuel
L’incitation à la débauche

La durée du préavis de démission dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

Ancienneté	Pour les cadres et assimilés :	Pour les employés et les ouvriers :
Moins d’1 an	1 mois	8 jours
Entre 1 et 5 ans	2 mois	1 mois

Ancienneté	Pour les cadres et assimilés :	Pour les employés et les ouvriers :
Plus de 5 ans	3 mois	2 mois

Pendant toute la durée suivant le préavis, le salarié a droit à des absences rémunérées pour chercher un emploi à raison de 2h par jour sans excéder 8h par semaine.

A retenir: les dispositions en matière de préavis ne s’appliquent pas si le contrat interrompu est un CDD

3. COMMENT GÉRER UN LICENCIEMENT ?

Un employeur ne peut décider de résilier de manière unilatérale un contrat de travail sans motivation réelle et sérieuse. De ce fait, il faut distinguer 3 types de licenciement :

I. Le licenciement pour faute grave

La liste des fautes considérées comme graves est exposée dans l’article 39 du code du travail, par exemple:

Un certain nombre de délits : vol, abus de confiance, consommation de stupéfiants, agression corporelle…
La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence
La détérioration grave des équipements causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence de sa part
…etc.

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié immédiatement sans préavis ni indemnité.

II.Le licenciement pour motif personnel

Quand l’employeur juge un salarié incapable d’accomplir ses fonctions il peut licencier ce dernier pour motif personnel. Il devra alors l’indemniser en conséquence.

Procédure

Un acte de licenciement doit être rédigé et transmis au salarié comprenant les motifs et les circonstances du licenciement ainsi que sa date effective. Une copie doit également être remise à l’agent chargé de l’inspection du travail ;
Dans les 8 jours suivant la constatation de l’acte de licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre auprès de son employeur en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical
Préavis : la réglementation concernant la durée de préavis lors de licenciements est identique à celle prévue pour les démissions (cf. ci-dessus)

Indemnités

Les indemnités de licenciement sont calculées en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Elles sont égales à :

96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté
144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans
192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans
240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

III.Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques

La procédure dans ce type de licenciement est détaillée dans les articles 66 et 67 du Code du Travail. Les salariés disposent des mêmes conditions de préavis et d’indemnité que pour le licenciement pour motif personnel.

4. COMBIEN COÛTE UN LICENCIEMENT EN TERMES D’INDEMNITÉS ?

En cas de CDD, et en vertu de l’article 33 du Code du Travail, la partie qui met fin au contrat doit payer à l’autre la totalité du salaire relative à la période non travaillée.

En cas de CDI, le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de tout droit reconnu. En plus de la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire.

Dans certains cas, le salarié a droit à des indemnités de licenciement. En effet, « le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire. » (Art. 52, Code du Travail).

Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire brut perçu pendant les 52 dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur.

L’ancienneté est également prise en compte pour le calcul de l’indemnité, et elle court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-ci n’a pas été travaillé.

En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :

Les périodes de congés payés ;
Les périodes de repos des femmes en couches ;
La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
Les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie autre que professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou par cas de force

Cartographie de l'Écosystème Entrepreneurial et Mécanismes d'Accompagnement de la Région TTA