1. POUR QUEL CONTRAT DE TRAVAIL OPTER ?

Le code du travail marocain détaille trois types de contrats de travail :

• Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
• Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
• Le Contrat pour une mission spécifique

A ces trois contrats, il faut ajouter les contrats d’insertion (dits « contrats ANAPEC ») délivrés par l’agence et donnant lieu à des exonérations fiscales.

Ci-dessous sont détaillés les principaux contrats :

 

CDI

• Caractéristiques : contrat conclu sans limitation de durée. La rupture d’un CDI est souvent difficile et peut s’avérer coûteuse pour l’employeur. Les licenciements doivent être justifiés et sont soumis à des règles légales assez drastiques (procédure, préavis, indemnités…)
• Critères d’éligibilité : aucun
• A savoir : Les CDI sont assortis d’une période d’essai renouvelable uniquement une fois durant laquelle l’employeur ou l’employé peuvent rompre le contrat sans préavis ni indemnité. La durée maximale de cette période d’essai est de :
• 15 jours pour les ouvriers
• 1 mois et demi pour les employés
• 3 mois pour les cadres

CDD

• Caractéristiques : contrat temporaire conclu de date à date conçu pour pourvoir un emploi qui n’est pas lié à l’activité normale de l’entreprise. Sauf cas grave ou cas de force majeure, le CDD ne peut être rompu avant son terme sans accord des deux
• Critères d’éligibilité : On ne peut recourir au CDD que dans les cas suivants :
• Remplacement d’un salarié absent
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Travail à caractère saisonnier
• Nouvelle ouverture d’établissement
• A savoir : La durée maximale d’un CDD est de 12 mois non renouvelable sauf cas exceptionnels (quand le salarié est embauché pour la création d’une entreprise par exemple). Passé 12 mois de travail, le CDD se transforme automatiquement et tacitement en CDI.

 

Contrat d’insertion

• Caractéristiques : Contrat de stage d’une durée de 24 mois ciblant les jeunes diplômés
• Critères d’éligibilité : Le salarié doit répondre aux critères suivants :
• Être inscrit à l’ANAPEC
• Être au moins diplômé du Bac
• Avoir un salaire compris entre 1600 et 6000 dirhams
• A savoir : Ce contrat donne lieu à une exonération d’IR et des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois. Cette exonération est prolongée de 12 mois si le stage débouche sur un contrat de droit commun

2. QUELLES SONT LES RÈGLES À RESPECTER EN TERMES DE RÉMUNÉRATION ?

Même si le chef d’entreprise bénéficie d’une grande liberté dans le choix du niveau de rémunération de ses salariés, il doit toutefois respecter certaines règles :

• Proposer un salaire au moins égal au salaire minimum (SMIG) :

Le montant du SMIG est fixé et mis à jour régulièrement au niveau national

• Connaître ses obligations d’égalité de traitement :

Le principe « à salaire égal, travail égal » doit être respecté au moment de fixer les salaires de base. L’employeur ne peut décider de rémunérer différemment deux personnes exerçant exactement la même fonction.

Bon à savoir : Le SMIG a été revalorisé par rapport au 1er juillet 2019, le taux horaire passant de 14,13 DH à 14,81 dirhams au 1er juillet 2020 sur la base de 191 heures de travail
par mois. Le salaire mensuel brut est désormais de 2.828,71 dirhams et le salaire mensuel net passe de 2.517 à 2.638 dirhams.

3. COMMENT ÉTABLIR UN CONTRAT DE TRAVAIL ?

En l’absence d’un service RH, la rédaction de votre contrat de travail s’effectue le plus souvent avec votre fiduciaire, parfois avec votre comptable.

Lors de l’élaboration de ce contrat, nous vous invitons à vérifier avec votre service RH / fiduciaire / comptable que l’ensemble des éléments ci-dessous sont bien mentionnés dans votre contrat de travail : Mentions à ne pas oublier :

• Description du poste
• Date de début du contrat (et de fin selon le type de contrat)
• Salaire brut, primes associées et modalités de versement
• Lieu de travail
• Mobilités prévues
• Durée de travail hebdomadaire et horaires journaliers
• Nombre de jours de congés par an
• Durée de la période d’essai (en cas de période d’essai)
• Durée du préavis de rupture du contrat

Clauses spécifiques à prévoir :

• Clause d’exclusivité : interdit au salarié de se livrer à des activités concurrentes de celle de l‘entreprise ;
• Clause d’obligation de discrétion : engage le salarié à ne divulguer aucun document, information ou donnée sur l’entreprise pendant et après la durée du contrat ;
• Clause de non concurrence : interdit au salarié de travailler pour des entreprises concurrentes sur le territoire marocain et pendant une certaine période après la rupture du contrat. Pour que cette clause soit effective, il est important de préciser une durée, un périmètre géographique et de prévoir des dédommagements de votre part en contrepartie de cette contrainte et de la part du salarié en cas de non- respect et de cette clause ;
• Clause d’objectifs : conditionne la poursuite du contrat de travail à la réalisation d’objectifs prédéfinis ;
• Clause du droit d’image : dans le cas où le salarié peut être amené à représenter directement ou indirectement son entreprise, cette clause donne l’autorisation à l’employeur d’utiliser son image ;
• Clause d’invention : dans le cas où un salarié peut être amené à réaliser une invention dans le cadre de son travail, cette clause permet d’organiser les effets de cette invention (propriété intellectuelle, rémunération exceptionnelle…)

4. QUELLES SONT LES FORMALITÉS ADMINISTRATIVES À ACCOMPLIR POUR PERMETTRE À MON ENTREPRISE DE RECRUTER ?

Afin de recruter dans les règles de l’art, plusieurs formalités sont à respecter, dont voici la liste exhaustive:

Déclaration d’existence à l’inspection du travail

• A quel moment effectuer cette formalité ? : Avant la première embauche et de préférence avant le début de l’activité
• Objectif : L’inspecteur du travail est un élément important de la vie d’une entreprise. Son autorisation doit être demandée pour toute dérogation à la législation sociale
• A qui m’adresser ? A l’inspection du travail

Paraphe du Livre de paie et du livre de congé

• A quel moment effectuer cette formalité ? : Au plus tard lors de la première embauche
• Objectif : Le livre de paie permet à l’inspecteur de contrôler le respect de la réglementation en matière de rémunération.
• A qui m’adresser ? A l’inspection du travail
• Demande d’immatriculation en tant qu’employeur à la CNSS
• A quel moment effectuer cette formalité ? : Dès l’embauche du premier salarié

• Objectif : Pour permettre aux salariés de bénéficier des prestations sociales
• A qui m’adresser ? A la CNSS

 

Etablissement d’un règlement intérieur Pour les entreprises de plus de 10 salariés

• A quel moment effectuer cette formalité ? : Dans un délai de 2 ans après le démarrage de l’activité
• Objectif : Afin de définir les conditions de travail dans l’entreprise, comme par exemple la durée du travail et du repos, le salaire, les mesures de sécurité, les sanctions. Tout salarié doit pouvoir prendre connaissance de ce règlement, à tout moment

A retenir : chaque fois que vous recrutez un salarié, il vous faut penser à effectuer les démarches suivantes

• A qui m’adresser ? Consulter les représentants des travailleurs avant l’élaboration du règlement

• Immatriculation à la CNSS : assurez-vous d’abord que votre nouveau salarié dispose bien d’un numéro d’immatriculation à la CNSS car ce numéro lui est attribué pour toute sa vie professionnelle et qu’une double immatriculation pourrait le léser dans ses droits. S’il n’est pas immatriculé, vous devez effectuer cette immatriculation
• Déclaration du salarié à l’assurance Accident du Travail (ainsi que toutes les assurances complémentaires souscrites par l’entreprise)
• Déclaration du salarié à la CIMR (rappel : l’affiliation de votre entreprise à la CIMR n’est pas obligatoire)
• Enregistrement de votre salarié auprès de vos prestataires (cantine, informatique…)
• Octroi de la carte du travail
• Formation sur les mesures de sécurité
• Création d’un dossier administratif pour le collaborateur